تمر الأيام الوظيفية بشيء من الشد والجذب بين الموظف والجهة التي يعمل بها وهذا حتى في أرقى المؤسسات العامة و الخاصة وجل ما تعمل عليه الإدارات العليا بها بالإضافة إلى التخطيط والاستراتيجيات العامة للنجاح وزيادة العوائد هو دعم الولاء الوظيفي لدى الموظفين وتختلف سياسات هذه الجهات فجزء كبير منها يعتمد على إعطاء الموظف رفاهية داخل المؤسسة وبمحيطها الخارجي والجزء الأخر يدعم استمرار رفاهية الموظف وصولا إلى رفاهية عائلته وتوفير الدعم اللازم للموظف على عدة مستويات كالتعليم والصحة وكل ذلك من خلال سياسات واضحة ومعلنة تتكفل الجهة بدورها من الاتفاق ليقوم الموظف بدوره بتنفيذ الإعمال المطلوبة منه ليعزز نجاح المؤسسة وتكون الصورة الواضحة هنا أن الموظف والجهة كل منهما يحمل الآخر ويدعمه لتحقيق انجازاته .
على النقيض من ذلك تجد أن مفهوم الولاء الوظيفي لدى بعض الجهات الحكومية والخاصة لدينا مختلف بشكل كلي فلا يخرج عن صورته البدائية في كيل المديح للجهة ولمسئوليها وأنظمتها ومحاولة تبرير كل أجراء أو تغيير تقوم به الجهة تجاه الآخرين والاستماتة بالدفاع عنها بصوره خطيرة تخلق لك صوره مزدوجة عن أنشطة الجهة وعملها وحقيقة هذه الدفاعات المستميتة ,,
الكثيرين يعتقدون أن الولاء مرتبط بالفائدة المادية فقط إلا أن هنالك عوامل قوية أيضا ومؤثرة في عامل الولاء ومنها أهلية الإدارة العليا للولاء وارتباط الموظفين بها وكيف هو تعامل الإدارة العليا مع موظفيها وهل هو بنفس التوازن أم أن هنالك فروق في التعامل وتمييز بالقرارات والاستثناءات مهما كانت بسيطة فإدارة البشر دوما ما تحتاج إلى توازن وعقلانيه وتحتاج إلى أنظمة وظيفية واضحة ومعلنة للجميع حتى يعلم الموظف مسئولياته وواجباته وكذلك حقوقه الوظيفية والمهنية .
أن استمرار رؤية الموظف لنفسه انه الطرف الأضعف في العلاقة بينه وبين الجهة الوظيفية سيكون محصلته فقدان للولاء الوظيفي داخل الجهة مما سيؤثر في أداء الجهة ويدفع بالإدارة العليا إلى التذكير دوما بالعقوبات والإنذارات ويدفع الموظفين لرفض التعامل مع الإدارة العليا وتجاهلها وسيعزز هذا الجو من فقدان الثقة إلى خلق مشاكل أكثر ضررا وفسادا فمعول البناء لا ينتج بناءا إذا كان هنالك معول هدم يجاوره .
