يتسابق العديد من مدراء إدارات الموارد البشرية بالجهات الحكومية وبعض القطاعات الخاصة إلى طلب توفير أنظمة حضور وانصراف للموظفين وبالتالي دفع مبالغ طائلة ليتم تتبع حضور الموظف بشكل يومي وبأدق أجزاء من الثانية , وعلى النقيض تماما تجد إن من يتعامل مع الموظفين بشكل مباشر من مدراء الإدارات الأخرى يرغبون بإعطاء الموظف فسحة من الوقت على إن يقدم الموظف مقابل هذه الفسحة إنتاجية مقبولة .
للأسف أن كلا الطريقتين خاطئتين , فالأولى تجاهلت الموظف مع انه عنصر فعال ضمن هرم النجاح وفي الأخرى أعطت الموظف مقدار من السلطة لنفسه بحضوره وانصرافه .
لم تنجح بعض الدول كمثال اليابان لأنهم صنعوا أنظمة حضور وانصراف للموظفين بل كان النجاح بمعرفة الموظف وظروفه وتعزيز شعور الموظف بالانتماء للجهة وكذلك مساندة الجهة لموظفيها على الدوام وإضافة إلى منظومة إدارية متكاملة .
العلاقة بين الموظف والوظيفة والجهة الوظيفية حاليا هي علاقة حضور ومقابل مادي والأولى من ذلك هو إن تتجه الإدارات المختصة بالموارد البشرية بدراسة تعزيز الانتماء لدى الموظفين وسؤالهم عن ما يضجرهم أو يتسبب بتكاسلهم غالبا ستكون الأسباب بسيطة ولكن تراكم هذه الأسباب على العمر الزمني للجهة وانتشار سمعة معينة عن الجهة من الموظفين القدامى إلى الموظفين الجدد أو أصحاب العلاقة المختلفين يؤدي إلى نشوء قوالب جاهزة من الموظفين والخروج من هذه القوالب يتسبب بمعاداة الموظفين سواء القدامى أو الجدد .
ومن ذلك كله تنشأ مشاكل أخرى لها علاقة بالفساد الإداري واستغلال النفوذ الوظيفي مما يؤدي إلى مشاكل أكثر تعقيدا
أخيرا ,, تقف بعض المنظومات الإدارية الناجحة إمامنا فأن لم يكن من تطور فليكن تقليدا.
